目前日期文章:201403 (5)

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創業團隊在創業過程中,擁有好的人才團隊是不可缺少的,往往也影響公司發展甚鉅。以下由明道市場銷售副總裁許維總結自己過去的10條經驗,和大家分享要如何建立一個有使命感的團隊:

1. 找對人就成功了90%
任何事情都有一個key point,抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上,我認為key point就是找對人。

我們的產品總監曾說過:「不懂得解決問題的人在團隊當中活不下來,反之亦然。」每個團隊都有它的特性,就像每個人都有自己的性格。味道對的人,他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久。味道不對的人,總有一天要離開。

請相信我,別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式,那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作,90%取決於面試的那幾十分鐘。

我們需要的人往往具備以下特點:
(1) 自我驅動:有強烈的願望成為一個出類拔萃的人,而非安安穩穩過小日子。
(2) 專注純粹:願意對所做的事情投入100%的精力,而非總是想著給自己留條後路。
(3) 勇敢樂觀:敢於挑戰高難度的任務,而非畏首畏腳。
(4) 善於學習:stay hungry,stay foolish,擁有持續進步的能力,而非坐吃山空。
(5) 有責任心:看到問題能夠指出問題並解決問題,而非視而不見或者抱怨別人。

有人可能會說我的要求太高了,這麼完美的人沒有這麼多。我想告訴大家一個殘酷的真相:好的人才總是成堆聚集的,因為他們很難在一個平庸的團隊裡生存,這就叫物以類聚丶人以群分。如果你的要求高,就會相對吸引到越來越多的高階人才。

還有人可能會說,我如果找來這麼多厲害的員工,我駕馭不了怎麼辦?別著急!下面的內容都是在告訴你如何管理這些厲害的人才。

2. 使命感是激發出來的,不是灌輸進去的
沒有人會為了別人的事業賣命。所以,別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對於成就感的渴望,然後幫助員工去實​​現它。

我會問我的團隊這幾個問題——
你的夢想是什麼?
你來明道想獲得什麼?
要獲得這些東西,你會怎樣做?

當員工自己回答完這幾個問題之後,我就不用說什麼了,他們已經知道自己該怎麼做了。他們在實現自己夢想的同時,也會幫助公司實現自己的夢想。

3. 遠景目標要足夠大,短期目標要比能力高一點
最近我越來越相信,成功真的不難。當出現機會的時候,90%的人會因為害怕失敗而放棄,你只要做了,就直接打敗90%的人。所以,要獲得足夠大的成就,先要有足夠大的夢想,然後勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅,這個餅不是畫給老闆的,它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢,大家怎麼有動力跟著你去改變世界呢?

遠景目標是用來憧憬的,它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的,它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看,對員工最大的激勵不是薪水和職位,而是成長。如果你給了團隊一個高於他們現在能力的目標,幫助他們完成了,讓他們獲得了成長,那種感覺是極其美妙的。

4. 信任驅動而非KPI驅動
開過車的朋友可能會有這樣的經歷:如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你,一會兒大叫前面有人趕快剎車、一會兒說你怎麼還不變道。無論他是誰,你都會有想把他推下車去的衝動吧?

誰都不願意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做,就要把他當成年人對待,給他足夠的信任,管理他的工作目標而非工作過程。如果你給員工KPI,那你只能收穫KPI的結果。如果你給他信任,那你會收穫更多。

5. 打破權威,分散決策
團隊需要有領導者,但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的,這是誰都知道的常識,為什麼一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?

樹立權威對團隊的傷害是非常大的,它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力,放棄自己的責任,他們會說:「因為當時老闆說要怎樣怎樣,所以我們才失敗了。其實如果那樣,我們就不會輸。」

勇敢的把權力分散下去吧!那不會給你帶來多少損失,卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業,他們的訊息比你更全面和及時。最關鍵的是,你只有給了他們權力,他們才願意承擔責任。

如果你還不信,那麼我告訴你,Google丶騰訊丶小米都是這樣做的。

6. 同甘共苦的經歷
共同的經歷丶共同的回憶,是一個團隊最好的精神黏合劑。

7. 足夠的物質回報
財散人聚、財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感,但是沒有足夠的錢,員工一定沒有使命感。

8. 足夠的上升空間
好的人才離開,無非就是兩個原因,一是錢沒給夠、二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感,員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰,只有不斷進取才會感覺到安全。

員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快,員工會被淘汰;員工跑得快,公司會被淘汰。

9. 充分透明的資訊
在階層制的組織架構下,訊息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解,領導和一線員工互相不了解,員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉,怎麼可能有共同的使命感呢?

彭蕾(阿里巴巴共同創辦人之一)曾經在阿里巴巴組織部大會上,點名批評了那些從來沒有登錄過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高階主管,並要求所有高階主管必須經常上阿里味,她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。

在我的公司,通過內部的明道網絡,每個員工不僅可以獲得和自己工作相關的訊息,還能獲得其他同事丶其他部門的訊息。如果說訊息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建築,那麼我的公司就像一個流淌著訊息血液的有機體。

10. 超越工作的夥伴關係
當前面這些重點都做到的時候,這個團隊就一定不是簡單的工作關係了,它會是超越工作的夥伴關係。當以團隊為榮,每個人也就會開心的高喊「I love my team!」

(註) 作者許維曾任《天下網商經理人》執行主編,是知名的新經濟領域評論家、自媒體的實踐者,長期關注創新創業議題、電子商務領域。現為明道企業銷售市場副總裁。

以文摘自《創業邦》

寫作    

 

 

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幼稚園老師打電話招生~

老師:爸爸你小朋友上學了嗎?

爸爸:老大7歲剛上小學,老二還沒。

老師:那爸爸你老二多大?

爸爸:ㄜ…妳問的太深入了吧!

老師:==…

18禁  

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有一天老婆打電話給老公,

老婆:「你在幹嘛?」

老公:「我在等雨停」

老婆:「馬的,雨婷這個賤人是誰?」

 

有一天老公心情不好,一個人喝悶酒,

老婆問:你在幹嘛?

老公說:別跟我說話,我想靜靜!

老婆轉過身一個巴掌呼了過去,

問:他媽的~靜靜是誰?

老公不禁嘆了一口氣心想:唉!人生有時候想靜靜都很難!

大笑  

  

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這幾天培訓界最火紅的新聞,莫過於「奇蹟大師」變成「擋車大師」了。
我先不論這新聞的主角的是非對錯。
從這主角在工作事業上,我用另一個角度來看有三點值得我們思考的:

1、會一對多演講:一對多演講就是簡報,也就是公眾演說。主角一定很會公眾演說,否則無法成交一群客戶。發生那麼大的事情,很多些學員和朋友很多人都選擇支持他,表示他的公眾演說發揮了極大的效應,得人心。今天如果我們在跟客戶們提案或舉行商品發表會,這時就要很會一對多演講(簡報),否則就無法達成目的。

2、會銷售:主角他一定很會銷售,無論一對多或一對一,否則公司就會倒閉。同樣的今天跟客戶提案完,後續要追蹤,過程中要銷售觀念和想法給客戶,以及解決客戶的反對問題。這時銷售力就很重要,否則案子可能就變成競爭對手的了。

3、 行銷思維:主角的出書計畫可以說是借力使力的方式來完成,這種思維,不是每個人都有。
總之,從這新聞事件,讓我明白我們在職場工作上至少要具備一對多演講、銷售和行銷思維的能力。這樣的人才更具競爭力不是嗎?現在主角如何在逆境中生存,是他目前面臨最大的挑戰。我們人生中一定也會碰到挑戰,如何重新振作,勇往直前,衝破考驗,成就自我也是我們人生要去學習和面對的。

蘋果日報獨家報導:

http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20140314/359834/

奇蹟大師  

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我想介紹一個人,他叫日京江羽人,

這名字聽起來像日本人,但其實是台灣人,

是我的數位音樂老師,同時也是一位喜歡用一把吉他感動世界的音樂High咖。

日京江羽人2  

他於2009年發行首張創作EP,

2011年發行首張個人創作專輯《空氣吉他》,

2012年8月他去內地巡迴演出。但發生了一些事情~

一下飛機他的吉他被摔斷了,航空公司不賠,

一把陪了他八年的吉他,是他大五時所有的存款買下的,

那時候的他好累,

巡迴沒賺錢,吉他被摔斷,感情出問題,健康出問題,唱片公司倒閉...
想放棄一切離開......

不過他並沒有因此放棄他最愛的音樂,他堅持用音樂過生活和用生活滋養創作。

日京江羽人

從被超級偶像評審的批評,到經歷人生的低潮時期,眼看音樂之路已到盡頭的他,卻在2013年一次表演有了巨大的轉變~

在2013年一次表演的場合遇見喜國娛樂的老闆,沒多久後就簽入旗下,積極開展他另一階段的音樂人生。

日京江羽人1  

恭禧他於2014 年3月5日正式發行第二張概念性專輯《1967》

日京江羽人最大的特色在於他具強烈的個人風格和獨特的創作,

在音樂中彷彿化身成一個大玩童,各種的音樂風格、樂器、音符、文字在他手中,紛紛被打破了制式的藩籬界線,彷彿變身成了一座遊樂池中的樂高積木。

日京江羽人加油!當你的學生是我的榮幸。

他的故事,告訴我們人生的悲不是最後輸了,而是差一點就贏了。

堅持與熱情是夢想的羽翼,自信與行動是成功的階梯。

日京江羽人,祝你新專輯大賣! 

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